教师绩效奖金机制并非不能提高“绩效”，却难度颇高。因为人情难以拒绝，改变教师行为的动机不易识别，不知如何创造有利于激励的条件（与绩效奖金配套的方案）。纽约在2007年开始绩效奖金项目，经过三年的试验，效果不甚理想，实施的过程与失败的原因呈现于此，也许能解疑你面临的困惑，也许能给你提供创新实践的灵感。

　　让奖金与教师绩效挂钩，一直以来教育界人士和政策制定者都就这种看似合乎常理的做法争论激烈。支持者认为此种激励能促使教师提升业务，并吸引更多人进入教职；反对者担心这种策略会削弱士气和同事关系。2007～2008学年，纽约市教育局在同教师联合会（代表纽约市教师与教育局集体谈判的工会，简称UFT）谈判数月后，共同实施了绩效奖金项目。兰德智库与范德比尔特大学的研究人员对实施效果进行了独立评估。

　　该自愿项目从2007～2008学年开始第一次实施，覆盖高需求（贫困家庭主导）小学、初中、K-8和高中。每所学校的工会教职员工投票决定是否参加此项目试点，参与学校的每名全职工会员工将有资格获得最多3000美金的奖金（这里奖金被打包发给达标学校，避免了遭工会强烈反对的按教师个体绩优奖励的敏感做法）。获得奖金的绩效目标由教育局的学校《进度报告》界定，该《进度报告》是学区测量学生绩效（标准考试成绩增长及校际排名）以及全区所有学校环境的主要问责工具。项目还要去每所参与学校组建一个四人薪酬委员会（两名教师、一名校长和一名校长指定人），决定如何在员工中按业绩分配奖金，而不是按工龄。

　　2007～2008学年间，共选出427所高需求学校，其中一半随机抽取选择参加试点（实验组），另一半不参加（控制组，目的是与干预情况下的实验组比较）。在前一半试验组学校中，205所第一年参与项目，198所第二年参与，196所第三年参与。第一年里，62%的学校得到了奖金，共计超过2000万美金；第二年，84%获得奖金，共计超过3000万美金；第三年，在纽约州提高了精通尺度后，只有13%的学校得到了奖金，共计只有420万美金。学区在2011年1月中止了该项目。

　　独立评估显示，第一，该项目未能在任何年级提升学生成就。无论学校规模和奖金分配方案如何，项目效果在427所学校间没有差别。第二，项目未能影响学校《进度报告》得分。考虑所有三年及其报告评分种类（环境、绩效、进展等），研究者在实验组和控制组间没有发现实质性不同。项目效果在小学、初中、K-8和高中之间也没有明显差别。第三，项目未能明晰教师态度、感知和行为。对于教师自己汇报的行为和意见，实验组与控制组没有差别。两组问卷调查显示，教师没有因为奖金而在以下方面有所改观：教学操作、卖力程度、职业发展参与、流动性、态度。而且，绝大多数获得奖金的教师说这笔钱没有影响到他们的绩效。

　　尽管管理人员在奖金分配上明显倾向于差异化，但多数薪酬委员会都设计了均等分配方案，给多数员工平均发放3000美金。虽然一大半方案包含对某些人的少许分配差异——通常因为有些只是兼职员工，但薪酬委员会很少在分配奖金额时判定个体绩效。

　　在创造孕育成功的条件方面，项目实施产生了混合的结果。尽管教师说他们注意到了该项目且大体上支持，但超过三分之一的教师并不理解项目关键元素，如绩效目标、奖金额度、奖金分配方案。绝大多数教师表示，他们并未在学年初得知分配方案。多数教师和薪酬委员会成员认为，获奖条件过于依赖考试分数。教师似乎也高估了他们所在学校的获奖能力。虽然多数教师强烈希望学校获奖，但不少获奖人也表示，奖金在税后显得微不足道。以上因素都可能对项目效果产生影响。

　　为什么该项目会缺少正面效应呢？三年间的学生成就观察说明项目没有达到既定目标，这是个新项目，但为什么到了第三年仍然没见起色？研究者给出了可能的解释。第一，绩效奖金项目的几个重要因素（如对项目的理解、对获奖条件的认可、对奖金价值的感知）有可能未能在参与学校扎根，从而减弱了奖金的激励作用。第二，学校绩效奖金因果理论可能是错的。仅仅激励还不够。就算奖金能鞭策教师改进，他们却可能缺少进步的能力或资源，如学校领导、技能、教学材料、时间等。最后，相比对所有学校的其他问责激励，奖金的激励价值可能偏低。许多教职工坦承，一些问责压力的激励价值并不亚于奖金，例如在《进度报告》中得高分，或达成“不让一个孩子掉队”法律规定的AYP学生成就目标。在这种情况下，奖金激励并非一种不可或缺的激励机制。

　　纽约试点项目为近年广受关注的绩效奖金政策提供了几点启示：

　　1.创造有利于激励的条件。

　　一些关键条件（如合理的项目周期、认可度、感知的公平度）是经济激励手段的前提，而这几点在纽约试点项目中缺失。

　　2.识别真正影响动机的因素。

　　绩效奖金项目的理论基础来自人类动机。尽管试点教师表达出对奖金的向往，但他们对项目干预并未作出教学实践响应性变化。因此，令人向往的奖励可能不足以改变行为。当教师在高风险、高关注度的问责环境下，已经对其他动机因素有所相应时，这点显得尤为突出。

　　3.绩效奖金刺激可能面临学校实施中“微观政治”的挑战。

　　该试点凸显出奖金体系下潜藏的“学校政治”。虽然项目的许多主要元素在参与学校中得到顺利开展，但一些学校在决定奖金如何分配于员工时遇到了问题，不均等的分配恶化了校内关系。任何打算薪酬分配差异化的项目都在挑战深入人心的协作与平等观念。

　　4.试点和评估必不可少。

　　小规模持续三年较为严格的实验设计（随机实验组和控制组），能对政策创新提供珍贵的反馈信息。